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發(fā)布時(shí)間：2019-05-12 作者：admin
員工關(guān)懷在富士康發(fā)生“十二連跳”事件之后，被國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)所重視，并紛紛開(kāi)始建立企業(yè)自己的員工關(guān)懷體系。
但是針對(duì)員工多樣化、多層次的“被關(guān)懷”，企業(yè)的關(guān)懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿(mǎn)足員工的全面需求。
企業(yè)如何建立有效獲取不同員工的關(guān)懷需求？如何設(shè)計(jì)針對(duì)不同員工有效的關(guān)懷措施呢？如何確保關(guān)懷措施的“對(duì)癥下藥”呢？ 員工關(guān)懷首先要做好需求分析 通過(guò)了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣、氛圍和效率，分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)，掌握員工關(guān)懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關(guān)鍵點(diǎn)，就可以制定有針對(duì)性的關(guān)懷方法。
一般來(lái)講需求分析的方法有以下四種：(1)日常觀(guān)察與反思：通過(guò)觀(guān)察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求，要透過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問(wèn)題背后的問(wèn)題，才能從根本上解決問(wèn)題。
(2)員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問(wèn)題重點(diǎn)。
(3)員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動(dòng)型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋求解決辦法。
(4)問(wèn)卷調(diào)查：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，收集潛在需求，深入分析問(wèn)題根源。
重視精神獎(jiǎng)勵(lì)：領(lǐng)導(dǎo)不要吝嗇對(duì)員工的贊美之詞 通過(guò)中國(guó)最佳雇主案例的相關(guān)資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵(lì)”、“幫助”、“關(guān)懷”、“共贏”、“發(fā)展”等詞語(yǔ)出現(xiàn)的頻率非常高，由此總結(jié)出這些優(yōu)秀雇主的共同特點(diǎn)之一就是，重視員工。
領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)改善管理提高員工對(duì)精神待遇的滿(mǎn)意度。
實(shí)踐證明，贊美是職場(chǎng)關(guān)系的潤(rùn)滑劑，贊美比批評(píng)更易被員工所接受。
上司要學(xué)會(huì)運(yùn)用“保齡球效應(yīng)”，發(fā)揮贊美的激勵(lì)作用。
美國(guó)鋼鐵大王安德魯卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說(shuō)，“我認(rèn)為，能夠使員工鼓舞起來(lái)的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。
而使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵(lì)。
”所以，管理者不要吝嗇對(duì)員工的贊美之詞，這是一種自上而下的精神關(guān)懷。
重視員工的意見(jiàn)、建議：賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿(mǎn)意度起到積極作用。
在華為、谷歌、巨人集團(tuán)等優(yōu)秀企業(yè)，基層員工可以直接上書(shū)最高層或是直接敲門(mén)，并能及時(shí)得到反饋。
在構(gòu)建和諧人際關(guān)系的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵。
領(lǐng)導(dǎo)者可分為任務(wù)導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型兩大類(lèi)。
任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和工作任務(wù)；員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則重視下屬的需要和人際關(guān)系。
有研究表明，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿(mǎn)意度成正比。
由此可見(jiàn)，人際關(guān)系和諧是進(jìn)行員工關(guān)懷的基礎(chǔ)，而和諧人際關(guān)系的構(gòu)建則離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的以人為本理念。
給予“胃口”關(guān)懷：想留住員工先留住他的胃 企業(yè)“食堂”仿佛是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，實(shí)際這是一個(gè)誤解。
如今各國(guó)公司都重視員工的生活和個(gè)人健康，紛紛為員工開(kāi)辦內(nèi)部食堂，提供優(yōu)質(zhì)低價(jià)的食品。
在日本，企業(yè)都有開(kāi)辦員工食堂的傳統(tǒng)。
三菱公司在位于東京丸之內(nèi)區(qū)的總部旁邊重開(kāi)食堂，除正餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當(dāng)作自由聚會(huì)的場(chǎng)所。
著名的Shidax服務(wù)公司，在查出一些員工患有新陳代謝綜合癥后，改變食堂供餐結(jié)構(gòu)，提供低卡路里的食物。
對(duì)于小公司，如自辦食堂有困難，可將公司l公里范圍內(nèi)的美食店網(wǎng)羅起來(lái)，勾勒出一個(gè)美食指南，同樣具有很好效果。
總之，各企業(yè)都應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，千方百計(jì)去實(shí)施員工“胃口”關(guān)懷。
關(guān)心職業(yè)安全解決員工后顧之憂(yōu) 杜邦作為世界上悠久的工業(yè)企業(yè)之一，其經(jīng)久不衰的一個(gè)重要因素便是堅(jiān)持健康、安全、平等待人和保護(hù)環(huán)境的核心價(jià)值觀(guān)。
他們的安全目標(biāo)是“零工傷、零職業(yè)病和零事故”。
每個(gè)進(jìn)入杜邦的員工最先接受的是安全培訓(xùn)，員工要嚴(yán)守安全信念，管理層必須對(duì)意外發(fā)生的事故負(fù)責(zé)。
杜邦召開(kāi)的任何一個(gè)會(huì)議，無(wú)論是內(nèi)部員工會(huì)議還是與政府首腦會(huì)談，會(huì)議主持人的第一句話(huà)都是：“開(kāi)會(huì)前，我先向諸位介紹安全出口”。
同時(shí)在會(huì)上宣布疏散步驟。
故此，杜邦的安全記錄優(yōu)于其他工作企業(yè)平均10倍，其員工上班時(shí)比下班后還要安全10倍。
隨著勞動(dòng)條件的不斷變化，勞動(dòng)保護(hù)的層面、對(duì)象亦在悄悄的發(fā)生變化，不僅一線(xiàn)的產(chǎn)業(yè)工人涉及職業(yè)病問(wèn)題，天天置身于辦公室的白領(lǐng)或金領(lǐng)們，也需要提倡職業(yè)安全保護(hù)。
在必要的各種安全保險(xiǎn)之外，安全關(guān)懷作為一種管理理念，可從細(xì)節(jié)做起。
沒(méi)有健身房可以安排工作間操、眼保健操等，以緩解壓力、調(diào)節(jié)身心狀態(tài)，保持良好工作狀態(tài)。
建立員工歸屬：營(yíng)造家文化金山軟件董事長(zhǎng)兼CEO求伯君表示：“金山一直倡導(dǎo)一種快樂(lè)文化、家的文化，希望員工在公司更有歸屬感。
越是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，我們?cè)较Ｍo員工更多關(guān)懷。
” 歸屬感是員工對(duì)自己所在組織的觀(guān)念認(rèn)同和思想依賴(lài)，是個(gè)人價(jià)值關(guān)系隸屬于或依附于組織的一種意識(shí)傾向。
企業(yè)可采用設(shè)立“員工之家”、職工參與決策過(guò)程、員工持股等形式來(lái)建立這種員工歸屬感。
對(duì)于以腦力勞動(dòng)為主的企業(yè)，應(yīng)通過(guò)開(kāi)展趣味性、益智性文體項(xiàng)目，來(lái)達(dá)到員工身心健康的目的。
如建立“羽毛球協(xié)會(huì)”、“象棋協(xié)會(huì)”等員工志趣相投性社團(tuán)組織，更有助于增強(qiáng)部門(mén)之間的互動(dòng)，營(yíng)造良好的工作氛圍。
員工持股或股票期權(quán)更是凝聚組織向心力、建立主人翁精神的最好催化劑。
蒙牛乳業(yè)、平安保險(xiǎn)、華為等大企業(yè)不斷向外界發(fā)布員工持股計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)程，世界500強(qiáng)企業(yè)的員工持股更是頻見(jiàn)報(bào)端。
這次殃及全球的金融危機(jī)，員工持股很大程度上保護(hù)了員工權(quán)益。
工會(huì)股東在企業(yè)決策中擁有相當(dāng)強(qiáng)的聲音也在一定程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感。
注重職涯規(guī)劃：打造沒(méi)有天花板的發(fā)展空間 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理中，不能僅把員工的職業(yè)生涯局限于本企業(yè)之內(nèi)，必須從知識(shí)型員工的需要出發(fā)，為他們的職業(yè)生涯創(chuàng)造條件，提供方便。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括培訓(xùn)提高計(jì)劃、留人用人計(jì)劃、職務(wù)晉升計(jì)劃等。
因此，企業(yè)在為知識(shí)型員工制定職業(yè)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)將重點(diǎn)放在使他們具備終身就業(yè)能力方面，以提高他們?cè)谖磥?lái)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的工作能力為目標(biāo)，使他們從職業(yè)生涯規(guī)劃中看到自己的希望和前景，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化，間接的推動(dòng)企業(yè)的大發(fā)展。
隨著組織發(fā)展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢(shì)，組織發(fā)展趨勢(shì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃影響重大，組織在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)必須考慮組織所處的發(fā)展階段，這樣才能有的放矢地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以保證組織未來(lái)人才的需要，并能使組織留住優(yōu)秀人才。
員工的需求是多方面、多層次的，同時(shí)各企業(yè)的情況也不盡相同，因此，實(shí)施員工關(guān)懷的具體內(nèi)容、途徑也不能一概而論。
在實(shí)施員工關(guān)懷時(shí)，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，考慮組織的發(fā)展周期、規(guī)律、階段、資金實(shí)力等一系列相關(guān)因素，制定切實(shí)可行的多層次關(guān)懷互動(dòng)體系。
對(duì)此，既不能借故不實(shí)施，也不能盲目實(shí)施，更不熊靠拍腦門(mén)，作為權(quán)宜之計(jì)來(lái)抓，而應(yīng)該訂立制度，將之形成組織行為慣性。
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